星空体育,星空体育官方网站,星空体育APP下载/星空体育官方网站(xk-sports)亚洲卓越在线公司[永久网址:363050.com]星空体育,星空集团,星空体育官网,星空体育app,星空体育网页版,星空捕鱼,星空体育app下载,星空体育官网,星空体育下载,星空电竞,世界杯,足球,星空体育入口,星空体育网址,星空体育全站,星空体育注册网址,星空体育注册链接,星空APP下载，以安全稳定的服务和打造星空体育app而闻名海内外。

　　农信社作为服务“三农”和“乡村振兴”的主力军，在我国金融体系中占据重要地位，尤其在农村金融领域中发挥着不可替代的作用。但随着经济与社会的发展，农信体系权责失衡、风险积聚、体制僵化、效能不足等问题逐步显现，迫切需要进行改革。

　　近年来， 在政策和宏观环境的双重影响下， 农信社改革进入深水区。考虑到农信体系的复杂性，如何顺利推进农信体系改革成为当下讨论的热点。德勤结合农信改革项目实践，总结出农信改革PMO项目管理“三定位”以及组织与人才三支柱模型，以期为有效推进农信改革进程，加快全国农村金融体系现代化建设提供实践经验和有价值的参考。

　　2017年起，相关文件陆续发布了“开展省联社改革试点”、“抓紧研究制定省联社改革方案”、“推动农村信用社省联社改革”等一系列指导意见，并在2025年明确“一省一策”的农信社改革发展方向。

　　在“一省一策”政策导向下，多个省份在农信社改革方面作出积极探索，为新一轮农信改革按下加速键。2024年末，农村商业银行、农村信用社、村镇银行、农村资金互助社四类机构较2023年末数量合计减少192家。从实践来看，农信社改革逐渐形成了统一法人、联合银行、金融控股和金融服务四种模式，其中又以统一法人、联合银行两种模式较为常见，在经营管理、风险化解、改革难度等方面，两种模式各有利弊，农信机构可结合实际、扬长避短，选择适配的改革模式：

　　结合同业已有的改制经验，风险状况及经济资本成为选择改革模式的主要考虑因素。相较于联合银行模式，统一法人模式在实操层面相对复杂，但风险化解和机制改革更加彻底。然而不论选择哪种改革模式，农信改革的复杂性源于其深层次的功能定位矛盾与多维度的转型挑战：一方面，省联社与基层机构长期存在“行政化管理”与“市场化运营”的权责冲突，既要保持市县机构法人的独立性与地方特色，又需推动全省集约化改革以提升抗风险能力；另一方面，区域发展不均衡、历史包袱沉重、金融科技短板等问题相互交织，使得风险化解、治理优化和数字化转型必须同步推进。

　　农信改革破局之道始于顶层管理，成于人才落地。在管理层面：以专业PMO项目管理为引擎，精准拆解改革目标，严控进程、疏通堵点，确保顶层战略“一盘棋”推进；在落地层面，以人力资源改革为基石，重构组织筋骨、激活队伍潜能，将宏观蓝图转化为每个岗位的效能提升。

　　根据相关文件，农村商业银行组建审批工作包括：筹建预评估、财务重组、申请筹建、履行法律程序、成立筹建工作小组、对外公告、清产核资和资产评估、验收及整改、净资产确认及分配、股金处置等工作。在此过程中，既要协调地方政府、监管部门和近百家法人机构的多元诉求，又要避免“一刀切”改革引发的系统性波动。实践中，农信改革过程管理常面临“节点把控不清、责任划分不明、应急方案不足”等问题，进而影响改革进程。

　　德勤在为某省级农信体系改革提供的PMO项目管理服务中，以“高站位、配资源、把质量、传知识”为导向，在项目管理中作为“设计师”、“管家”、“专家”三类角色，以项目管理方法论统筹多线程任务，以标准化工具管控风险，以动态评估确保政策落地实效，最终实现“稳存量”与“优增量”的平衡发展。

　　“设计师”：作为整体改革规划及流程再造的“设计师”，主导农信机构改革工作，包括总体方案及改革路径设计、各类方案制定及实施、全流程项目管理等一站式服务；

　　“管家”；作为整体进度和各中介机构管理的“管家”，构建完备的PMO 项目管理机制，通过详细的项目工作计划以及项目管理工具，推进各中介机构稳步落实改革具体工作；

　　“专家”：作为未来战略规划、全面风险管理、制度体系建设等的“专家”，以第三方专家视角，协助规划新省级农商银行经营宗旨和市场定位，涉及管理模式、运行方式、组织架构等，配合起草并修改完善公司章程、各法人治理主体议事规则、运行流程等。

　　人是改革的关键执行者，员工观念转变、能力提升和激励机制优化直接决定改革成效；而管理体系的规范化、标准化则是确保改革有序推进的重要保障。根据德勤农信改革项目经验，目前组织和人力变革主要应着重解决两个矛盾：

　　一是“整体统一的组织战略目标达成”与“自上而下的全局体系框架缺位”之间的矛盾。从组织到人才，缺乏自上而下、完整统一的全局规划，难以从组织侧和人才侧保障战略目标实现的源动力。1）在组织侧，架构、职责、编制设置难以充分承接组织定位和核心职能；2）在人才侧，人才发展框架、标准、机制缺失，制约关键人才发展。

　　二是“差异化的市场化业务发展需求”与“一刀切的行政化管理思路手段”之间的矛盾。当前农信人力资源管理体系相对现代化商业银行较为僵化，以“资历”论英雄的理念深植于管理制度。薪酬激励欠缺对不同人群薪酬策略和付薪逻辑的深入思考，影响激励效果。绩效考核未充分考量业务实际差异，难以从市场化价值创造角度自发牵引目标。

　　为顺利推进改革，针对管理痛点，建议聚焦三大体系统筹推进—以组织体系推进组织适配战略、以动力体系驱动人才潜力激发、以能力体系供给持续人才支撑—形成从战略到落地的完整闭环，打造兼顾农信特色定位和商业银行发展趋势的现代化组织与人力资源管理体系，支持农信体系作为省级金融机构的长期可持续发展。

　　组织体系聚焦构建合法合规的现代商业银行治理架构、高效运营的管理架构，以及权责明晰的机构内部部门和岗位设计，同时秉持“支撑战略、定位明确、分级分类、精简高效”的基本原则，结合各农信体系特点进行个性化调整。德勤为某统一法人农信社提供人力资源管理体系全面优化服务，协助其兼顾各市县差异性要求，精简高效设立“总行—中心支行—支行—网点”四级管理架构，并构建支行差异化、组织架构及岗位编制标准化等。

　　动力体系聚焦于规范全省薪酬绩效管理体系、以价值为核心分配薪酬资源、打破绩效薪酬“大锅饭”模式，设计一般坚持“战略牵引、接轨市场、差异管理、以绩取酬”的设计原则，德勤为某统一法人农信社薪酬体系采用“1+N”张薪酬表的模式，坚持按照“价值”付薪，差异化各序列薪酬水平，并将浮动薪酬与组织绩效、个人绩效相挂钩。

　　能力体系聚焦打通员工发展“管理+专业”双通道、由浅入深逐步明确各层级、序列的任职资格标准，实现人员“能上能下”、“能进能出”，设计一般坚持“鼓励发展、标准清晰、规范任用、提升能力”的设计原则。德勤为某省农商联合银行打通专业和管理双通道，细分专业序列推行薪酬水平、晋升标准等差异化管理，规范员工横向、纵向发展规则。

　　农信体系转型具有复杂性和重要战略意义，结合德勤成熟的PMO项目管理方法论、丰富的组织和人力变革经验，以及深耕本土的金融行业专家团队，可为农信机构提供从战略规划到落地实施的全周期服务。未来，德勤愿携手各方，以数字化、专业化、系统化的解决方案，助力农信机构突破转型瓶颈，打造更具活力的农村金融服务生态，共同书写乡村振兴的金融新篇章。